.gif)
Никакое собеседование не покажет точно, подойдет ли человек в команду.
Но оно может показать, кто точно не подойдет. Объясняем в статье.
У каждого человека есть: знания, навыки, личностные характеристики, и базовые характеристики.
Раньше я нанимал сотрудников «сверху вниз», смотрел в основном на знания и навыки:
— Знаете английский?
— Да.
— Есть навык владения ПК?
— Да.
— Вы стрессоустойчивы?
— Да.
— Вы приняты.
Это плохой подход. Знания и навыки можно наработать, а вот личностные и тем более базовые характеристики меняются с трудом.
К личностным относятся коммуникабельность, стратегическое мышление, усидчивость, творческое мышление, настойчивость и т.д. Для разной работы нужны разные характеристики. Перед размещением вакансии продумайте, какие из них важны и как проверить их на собеседовании.
Например, мы ищем проджект-менеджера. На этой должности важна клиентоориентированность. Проверить ее на собеседовании можно явно в виде игрового кейса, или неявно:
— Александр, меня смущает один пункт в вашем резюме...
— Частая смена мест работы?
— Да.
— Согласен, меня бы это тоже смутило. Я могу рассказать историю своей карьеры.
После нескольких таких проверок можно сделать вывод, умеет ли соискатель ставить себя на место клиента или ему это чуждо. И самое главное, на что нужно обращать внимание на собеседовании — базовые характеристики. Я выделяю две: ответственность и результативность.
1. Ответственность — умение сотрудника относиться к задачам, как к своим собственным интересам. Ответственные люди двигают компанию вперед.
Очень важно вовремя заметить безответственное поведение — поверьте, это не так просто.
Я обращаю внимание на три момента:
— Сотрудник не доделывает задачи.
— Причина в незавершенных задачах: виноваты ли в этом внешние обстоятельства.
— Сотрудник прикладывает к решению не все силы.
Но эти моменты тщательно маскируются:
— Саша, почему ты не сдал отчет?
— Не успел.
— Мы же договаривались.
— Я мог, но тогда я бы не успел обслужить клиента. Ты хочешь, чтобы у нас плохо обслуживали клиентов?
Сотрудник взялся за работу и раз за разом ее не доделывает, имея при этом кучу отговорок. Иногда сотрудник только делает вид, что взял на себя ответственность, но стоит копнуть глубже, и он от нее отказывается:
— Саша, почему ты не сдал отчет?
— Хотел сегодня закончить его, но не успел, мой косяк.
— Мы же договаривались.
— Слушай, у меня куча дел, я не успел!
Если ответственный сотрудник взялся за задачу, он добивается результата, а не собирает коллекцию оправданий.
2. Результативность — умение добиваться конкретного результата. Противоположность результата — процесс. Сотрудники, которые мыслят процессами могут помешать компании достигать целей. Заметить процессность мышления нетрудно:
— Саша, какие у тебя задачи на следующей неделе?
— Буду настраивать контекстную рекламу, проанализирую метрику сайта, буду улучшать лендинги.
Этот человек мыслит процессами. Сравните с этим:
— Саша, какие у тебя задачи на следующей неделе?
— Запущу две рекламные кампании, составлю отчет по посетителям сайта за январь и поменяю заголовки на лендингах.
Отличие небольшое, но фундаментальное: в первом случае будут идти процессы, а во втором произойдут конкретные действия. Через неделю будет две кампании, отчет и другие заголовки на лендингах. Процессные люди могут годами что-то анализировать, изучать, менять и проводить. Результативные при правильном фокусе помогут добиться цели.
Я следую такому алгоритму:
1. Спрашивайте о неудачах. Легко быть ответственным за успех, но в неудачах проще винить других:
— Какие у вас были неудачи?
— От нас ушел крупный клиент
— Почему?
— С его стороны были глупые менеджеры.
— А что вы сделали, чтобы клиент не ушел?
— А что тут поделаешь? Я с ними говорил, но они все как один идиоты.
— Я правильно понимаю, клиент ушел, потому что его менеджеры глупые?
— Да.
Это пример низкой ответственности. Сравните с высокой:
— Какие у вас были неудачи?
— От нас ушел крупный клиент.
— Почему?
— Я не смог наладить с ним контакт.
— А что вы делали?
— Приезжал лично, приглашал посмотреть наш офис, прислал им все наши КП. Но мои методы не сработали, они ушли к конкурентам.
— Я правильно понимаю, клиент ушел, потому что ваши методы оказались недостаточно хороши?
— Да, наверняка я мог бы придумать что-то еще.
Такой кандидат может оказаться вполне ответственным.
2. Задавайте вопросы об успехах. Результативный человек мыслит достижениями и цифрами, процессный — процессами:
— Какие ваши главные успехи за прошедший год?
— Мы провели мероприятия по тимбилдингу.
— Здорово, и как результат?
— Атмосфера в коллективе улучшилась.
— Как вы это поняли?
— Люди стали больше улыбаться, здороваться и в целом ощущения стали позитивными.
Сравните с результативным ответом:
— Какие ваши главные успехи за прошедший год?
— Мне нужно было сократить текучку линейного персонала. Мы провели ряд успешных мероприятий.
— Здорово, и как результат?
— В прошлом году текучка была на уровне 30%, за этот год она упала сначала до 25% а потом до 10% и не поднимается по сей день.
Но оно может показать, кто точно не подойдет. Объясняем в статье.
У каждого человека есть: знания, навыки, личностные характеристики, и базовые характеристики.
Раньше я нанимал сотрудников «сверху вниз», смотрел в основном на знания и навыки:
— Знаете английский?
— Да.
— Есть навык владения ПК?
— Да.
— Вы стрессоустойчивы?
— Да.
— Вы приняты.
Это плохой подход. Знания и навыки можно наработать, а вот личностные и тем более базовые характеристики меняются с трудом.
К личностным относятся коммуникабельность, стратегическое мышление, усидчивость, творческое мышление, настойчивость и т.д. Для разной работы нужны разные характеристики. Перед размещением вакансии продумайте, какие из них важны и как проверить их на собеседовании.
Например, мы ищем проджект-менеджера. На этой должности важна клиентоориентированность. Проверить ее на собеседовании можно явно в виде игрового кейса, или неявно:
— Александр, меня смущает один пункт в вашем резюме...
— Частая смена мест работы?
— Да.
— Согласен, меня бы это тоже смутило. Я могу рассказать историю своей карьеры.
После нескольких таких проверок можно сделать вывод, умеет ли соискатель ставить себя на место клиента или ему это чуждо. И самое главное, на что нужно обращать внимание на собеседовании — базовые характеристики. Я выделяю две: ответственность и результативность.
Почему ответственность и результативность — важно
1. Ответственность — умение сотрудника относиться к задачам, как к своим собственным интересам. Ответственные люди двигают компанию вперед.Очень важно вовремя заметить безответственное поведение — поверьте, это не так просто.
Я обращаю внимание на три момента:
— Сотрудник не доделывает задачи.
— Причина в незавершенных задачах: виноваты ли в этом внешние обстоятельства.
— Сотрудник прикладывает к решению не все силы.
Но эти моменты тщательно маскируются:
— Саша, почему ты не сдал отчет?
— Не успел.
— Мы же договаривались.
— Я мог, но тогда я бы не успел обслужить клиента. Ты хочешь, чтобы у нас плохо обслуживали клиентов?
Сотрудник взялся за работу и раз за разом ее не доделывает, имея при этом кучу отговорок. Иногда сотрудник только делает вид, что взял на себя ответственность, но стоит копнуть глубже, и он от нее отказывается:
— Саша, почему ты не сдал отчет?
— Хотел сегодня закончить его, но не успел, мой косяк.
— Мы же договаривались.
— Слушай, у меня куча дел, я не успел!
Если ответственный сотрудник взялся за задачу, он добивается результата, а не собирает коллекцию оправданий.
2. Результативность — умение добиваться конкретного результата. Противоположность результата — процесс. Сотрудники, которые мыслят процессами могут помешать компании достигать целей. Заметить процессность мышления нетрудно:
— Саша, какие у тебя задачи на следующей неделе?
— Буду настраивать контекстную рекламу, проанализирую метрику сайта, буду улучшать лендинги.
Этот человек мыслит процессами. Сравните с этим:
— Саша, какие у тебя задачи на следующей неделе?
— Запущу две рекламные кампании, составлю отчет по посетителям сайта за январь и поменяю заголовки на лендингах.
Отличие небольшое, но фундаментальное: в первом случае будут идти процессы, а во втором произойдут конкретные действия. Через неделю будет две кампании, отчет и другие заголовки на лендингах. Процессные люди могут годами что-то анализировать, изучать, менять и проводить. Результативные при правильном фокусе помогут добиться цели.
Как быстро проверить кандидатов на ответственность и результативность
Я следую такому алгоритму:1. Спрашивайте о неудачах. Легко быть ответственным за успех, но в неудачах проще винить других:
— Какие у вас были неудачи?
— От нас ушел крупный клиент
— Почему?
— С его стороны были глупые менеджеры.
— А что вы сделали, чтобы клиент не ушел?
— А что тут поделаешь? Я с ними говорил, но они все как один идиоты.
— Я правильно понимаю, клиент ушел, потому что его менеджеры глупые?
— Да.
Это пример низкой ответственности. Сравните с высокой:
— Какие у вас были неудачи?
— От нас ушел крупный клиент.
— Почему?
— Я не смог наладить с ним контакт.
— А что вы делали?
— Приезжал лично, приглашал посмотреть наш офис, прислал им все наши КП. Но мои методы не сработали, они ушли к конкурентам.
— Я правильно понимаю, клиент ушел, потому что ваши методы оказались недостаточно хороши?
— Да, наверняка я мог бы придумать что-то еще.
Такой кандидат может оказаться вполне ответственным.
2. Задавайте вопросы об успехах. Результативный человек мыслит достижениями и цифрами, процессный — процессами:
— Какие ваши главные успехи за прошедший год?
— Мы провели мероприятия по тимбилдингу.
— Здорово, и как результат?
— Атмосфера в коллективе улучшилась.
— Как вы это поняли?
— Люди стали больше улыбаться, здороваться и в целом ощущения стали позитивными.
Сравните с результативным ответом:
— Какие ваши главные успехи за прошедший год?
— Мне нужно было сократить текучку линейного персонала. Мы провели ряд успешных мероприятий.
— Здорово, и как результат?
— В прошлом году текучка была на уровне 30%, за этот год она упала сначала до 25% а потом до 10% и не поднимается по сей день.
